Prawo pracy Prawo pracy jest now� ga��zi� prawa ma oko�o 200 lat. Prawo pracy indywidualne. W okresie niewolnictwa, niewolnik by� rzecz�. Wi�c nie najmowano pracy, a niewolnictwo by�o domen� prawa rzeczowego. Najem pracy wyst�powa� w prawie rzymskim - jej znaczenie by�o marginalne. W g��wnym zakresie praca �wiadczona by�a przez niewolnik�w a w w�skim zakresie przez ludzi wolnych. Nie odbywa�o si� to w ramach umowy zlecenia itp., a tylko przez najem. Nie mo�na pracy wykupi�, zleci�, a tylko naj��. Podobna sytuacja by�a w prawie feudalnym --> ch�opi pa�szczy�niani Wiek XVIII --> rewolucja przemys�owa. Zmiana systemu gospodarczego, �ci�gana by�a si�a robocza ze wsi. Wyst�powa�a autonomia woli podmiot�w --> pa�stwo udziela kompetencji do regulacji . Rola pa�stwa to rola str�a nocnego. Przewa�a� popyt nad prac�. Nigdy nie by�o tak by przewa�a� popyt na zatrudnienie zawsze wi�cej r�k do pracy ni� samej pracy. Dlatego dochodzi�o do dewolucji. Dlatego ca�y czas: - wyd�u�a� si� czas pracy odbywa�o si� to - mala�y p�ace XVIII i XIX wiek Pa�stwo odesz�o od roli str�a nocnego dlatego dwa czynniki, kt�re to spowodowa�y: - humanitarny o zabarwieniu demograficznym - wyzysk by� bardzo du�y - polityczny - ludzie zacz�li si� buntowa� przeciwko wyzyskowi. Postanowiono i�� na koncesje by bunty zosta�y wyciszone. 1802 data graniczna - �Ustawa o zatrudnieniu dzieci� --> ograniczenie czasu pracy. Dalsza ewolucja sz�a w kierunku warunk�w zatrudnienia dzieci i kobiet. P�niej poszerza� si� zakres podmiotowy i przedmiotowy /wynagrodzenia, bezpiecze�stwo i higiena pracy/. Wprowadzono zakaz �truck� p�acenia towarami za kt�re mo�na by�o kupowa� w sklepach fabrycznych. Zakaz zap�aty w produktach wytwarzanych przez dany zak�ad. Na pocz�tku nakazy i zakazy administracyjne regulowa�y prawo pracy. Istotne znaczenie zyska�a regulacja administracyjno - prawne. 1804 - Kodeks Napoleona w nim zawarte by�y dwa przepisy o pracy: 1. wyja�nia� czym jest umowa o pracy /elementy umowy/ 2. m�wi� o zakazie zawierania umowy na ca�e �ycie - bezsensowny przepis, my�lenie starymi kategoriami. Prawo pracy zbiorowe. 1. Pocz�tkowo grupowe wyst�pienia pracownika by�y traktowane jako nielegalne 2. Prawo koalicji --> prawo tworzenia i wst�powania w zwi�zki zawodowe 1824. Zwi�zki pracodawc�w i pracownik�w. Nad nimi nadz�r administracyjny, strona si� znie�� ten nadz�r 3. Legalno�� protest�w 4. uk�ady zbiorowe - walczono o nadanie im waloru normatywnego. Dopiero nadanie im tego charakteru mo�na by�o m�wi� o prawie pracy zbiorowym. I wojna �wiatowa. Powstanie dw�ch nowych podmiot�w: 1. Mi�dzynarodowa organizacja Pracy --> 1919 2. Rosja Radziecka --> wp�ywa na prawo pracy 1918 i pojawiaj� si� Kodeksy Pracy przyznaj�ce pracownikom uprawnienia: - 8 godzinny dzie� pracy - p�atne urlopy coroczne Po I wojnie �wiatowej: * uk�ady zbiorowe * rozw�j negocjacji zbiorowych * eliminacja norma administracyjnych na rzecz regulacji cywilnej. Normy nie tylko dla pracodawc�w, ale tak�e dla pracownik�w. * wykonywanie pracy w godziwych warunkach Po II wojnie �wiatowej Uznanie prawa pracy jako samodzielnej ga��zi prawa. Dosz�o do wykszta�cenia dw�ch czynnik�w: wi�za�o si� to obozami pa�stw: * socjalistycznym - zlikwidowanie bezrobocia. Pe�ne zatrudnienie bez wzgl�du na koszty. * kapitalistycznych Oba obozy d��y�y do zwi�kszenia uprawnie� dla pracownik�w. Polska. Od 1918. Odziedziczyli�my system prawa pracy w ba�aganie. Trzy regulacje zacofane, szczeg�lnie zab�r rosyjski. 23 listopada 1918 - dekret o 8 godzinnym dniu pracy. Okres od 1918-1925- prowadzono usilne dzia�ania w celu ocalenia tych system�w i dostosowania si� do standard�w mi�dzynarodowych. 1919- uchylenie dekretu o czasie pracy na rzecz ustawy. Dekret o tymczasowych przepisach o zwi�zkach zawodowych: * prawo koalicji * nadawa� podstawowe wolno�ci zwi�zkom * brak nadzoru nad dzia�alno�ci� zwi�zk�w. 1922- ustawa o pracowniczych urlopach /urlop przys�ugiwa� o ile pracownik go za��da�/ Rozr�nienie na pracownik�w umys�owych /po 1 roku --> 1 miesi�c urlopu/ i fizycznych /1 rok --> 8 dni urlopu/. Od 1926- nast�pi�a pewna stagnacja. Dzia�alno�� ustawodawcza mia�a charakter porz�dkowy: - ustawa o inspekcji - o s�downictwie - osobne ustawy o pracy os�b fizycznych i umys�owych. 1929 - kryzys gospodarczy --> zast�j i regres prawa pracy. Polska * ograniczenie urlop�w pracowniczych * ograniczenie wynagrodzenia za godziny dodatkowe * przyrost bezrobocia 1933- Kodeks Zobowi�za� /umowy o prace artyku�y 441-477/. Regulacja ta obowi�zywa�a do 1975. 1935-39- okres schy�kowy 1937- ustawa o uk�adach zbiorowych pracy. Po II wojnie �wiatowej. Nie ma bezrobocia. Generalnie sytuacja negatywna: - zwi�zki zawodowe nie przystaj� do takiego modelu pa�stwa uk�ady zbiorowe by�y do pomy�lenia. Zwi�zki zawodowe s� podporz�dkowane partii. 1 stycze� 1975 Kodeks Pracy -obowi�zuje do dzisiaj ze zmianami. III RP- istotniejsze od zmieniania regulacji z PRL by�o stworzenie nowych akt�w prawnych. 28 XII 1989 - ustawa o zwolnieniach grupowych. 1991 - ustawa o zwi�zkach zawodowych - ustawa o sporach zbiorowych - ustawa o organizacjach pracodawczych 1993 - ustawa o ochronie roszcze� pracowniczych 2 luty 1996 - wielka nowelizacja kodeksu pracy Prawo pracy obejmuje wszelkie rodzaje zatrudnie�. Prawo pracy- s�owo wieloznaczne. Praca: 1. w znaczeniu czynno�ciowym - pomijamy takie jak praca maszyny, zwierz�cia, artysty 2. tylko jako dzia�alno�� zarobkowa /odpada wszelka praca spo�eczna czy wykonywana jako hobby/ 3. dzia�alno�� zarobkowa, ale wykonywana tylko na rzecz innej osoby 4. praca podporz�dkowana umownie /podlega pracownik, ale podporz�dkowanie ma charakter umowy przeciwie�stwem jest praca jednostronnie podporz�dkowana/ 5. Kto praca organizuje Rozr�nienie: * Umowa- dobrowolne o�wiadczenie woli * Jednostronnie podporz�dkowana- podmiot znajduje si� w sytuacji przymusowej /np. wi�zienie/. Cel zarobkowy nigdy nie jest celem g��wnym. G��wny stosunek regulacji przez prawo pracy. Indywidualny stosunek pracy --> centralny stosunek w ramach prawa pracy zawiera go pracownik i pracodawca. Celem jest wykonywanie pracy za zap�at�. Inne rodzaje stosunk�w prawa pracy. 1. stosunek po�rednictwa - to stosunki o charakterze administracyjno - prawnym. One maj� sprawi� by stosunek pracy zaistnia�. 2. zbiorowy stosunek pracy - ich celem nie jest �wiadczenie pracy mi�dzy np. zwi�zkami zawodowymi a pracodawc�. Maj� one na celu kszta�towanie akt�w normatywnych /uk�ady zbiorowe przede wszystkim/. Tworz� podstaw� dla innych stosunk�w prawa pracy. 3. stosunki organizacyjno podmiotowe prawa pracy - ma wp�yw na kompetencje prawa pracy. 4. stosunki procesowe stosunki zwi�zane z nadzorem na prac� --> Pa�stwowa Inspekcja Pracy, Spo�eczna Inspekcja Pracy, Komisje BHP na terenie przedsi�biorstw. Poni�ej to dziedziny graniczne z prawem pracy. Prawo pracy a prawo cywilne. Prawo cywilne--> aspekt genetyczny--> prawo cywilne traktuje si� jako pie� z kt�rej wykszta�ci�y si� dalsze ga��zie prawa. Prawo pracy jest ga��zi� pochodz�c� przede wszystkim od prawa cywilnego. aspekt ideologiczny--> prawo cywilne promuje r�wno�� i indywidualizm praw jednostki. R�wnie� pewnym stopniu w prawie pracy s� cenne te warto�ci, ale s� chronione w inny spos�b. * aspekt dogmatyczny- art. 300 KP �Do spraw nie uregulowanych kodeksie pracy stosuje si� kodeks cywilny o ile nie s� sprzeczne z zasadami prawa pracy. * prawo pracy nie ma cz�ci og�lnej i dlatego istnieje art. 300 Prawo pracy a prawo administracyjne. Problemy graniczne: 1. niegdy� ca�a dziedzina s�u�by pa�stwowej podlega�a regulacji prawu administracyjnemu. Do 1975 podstaw� mianowania urz�dnika jest stosunek pracy. 2. Regulacja o charakterze administracyjno-prawnym w samym prawie pracy Prawo pracy a polityka spo�eczna. polityka spo�eczna- wycinek polityki prowadzonej przez pa�stwo, kt�ra reguluje wa�ny interes spo�eczny /kwestia zatrudnienia, ochrony zdrowia, p�ac, wypoczynku/. Prawo pracy jest jedynym z instrumentem realizacji niekt�rych cel�w polityka spo�eczna przez pa�stwo. Prawo pracy a prawo socjalne. * prawo socjalne- jest jedn� najm�odszych ga��zi prawa. * prawo socjalne- wyros�o z prawa pracy. Podstawow� dziedzin� prawo socjalnego by�y ubezpieczenia spo�eczne /powsta�y jako ubezpieczenia stricte pracownicze/. Problem jednolito�ci i dyferencjacji. Zasada jednolito�ci - chodzi oto aby osoby znajduj�ce si� w podobnej sytuacji faktycznej by znajdowa�y si� w podobnej sytuacji prawnej. Zasada dyferencjacji- zr�nicowanie grup pracowniczych ze wzgl�du na r�ne kryteria. Podzia� kryteri�w zr�nicowania. a. zasadne b. bezzasadne XX lecie * Funkcjonariusz pa�stwowi mieli najwi�kszy zakres uprawnie� * Pracownicy umys�owi- szerokie uprawnienia. * Robotnicy w przemy�le i handlu - ni�ej * Robotnicy rolni * S�u�ba domowa - poza nawiasem regulacji. Zmiana w PRL --> kryteria dyferencyjne inne. Podzielono gospodark� na dwa dzia�y: I Przemys� wydobywczy i maszynowy - rozliczne uprawnienia przyznawane bezzasadnie. II ca�a reszta * Dyferencjacja zasadna 1. ze wzgl�du na : -wiek -p�e� -zdrowie -macierzy�stwo 2. kryterium funkcji spo�ecznej- utrudnienie nawi�zania stosunku pracy. �r�d�a praw. Podzia� na grupy. I �r�d�a powstania- fakty, kt�re uznajemy za prawotw�rcze. Skutkiem ich jest ustanowienie norm prawnych. Ustanowione przez kompetentne organy pa�stwa. Prawo pracy jest jedyn� ga��zi�, kt�ra ma w�asne �r�d�a nie pochodz�ce od organ�w. II �r�d�a poznania prawa. Podzia� na dwie grupy: 1. prawo stanowione przez pa�stwo /prawo heteronomiczne - s� powszechne/ Zaliczamy do nich. a. Konstytucja szereg przepis�w zwi�zanych z prawem pracy: - Art. 2 RP realizuje zasady prawa pracy /zasada stabilno�ci pracy, zasada ochrony praw nabytych/. - Art. 12 wprowadza - zasad� wolno�ci zwi�zkowej - Art. 20 ustrojem gospodarczym RP jest spo�eczna gospodarka rynkowa /nie jest zwyk�a gospodark� rynkow�. Jest to gospodarka gdzie pa�stwo odgrywa wi�ksz� rol� stara si� obywatelom zapewni� uprawnienia/ - Art. 59 - gwarantuje wolno�� prowadzenia negocjacji zbiorowej mi�dzy partnerami. - Art. 65 - obowi�zkiem pa�stwa jest zapewnienie godziwych warunk�w pracy b. Ustawy. 1. KP- g��wnie odnosi si� do indywidualnego prawa pracy opr�cz: * Dzia� XI dotyczy uk�ad�w zbiorowych * Dzia� X BHP 2. Ustawa o zwi�zkach zawodowych 3. Ustawa o organizacjach pracodawc�w 4. Ustawa o sporach zbiorowych. Wszystkie ustawy -->23 maja 1991. S� one podstaw� zbiorowego prawa pracy. 5. Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdzia�aniu bezrobociu. 6. Ustawa o Pa�stwowej Inspekcji Pracy 7. Ustawa o Spo�ecznej Inspekcji Pracy 8. Ustawa o szczeg�lnych zasadach rozwi�zywania stosunk�w pracy z przyczyn dotycz�cych pracodawcy. 9.Ustawa o roszczeniach pracowniczych. 10. Ustawa o wypadkach przy pracy. c. Rozporz�dzenia Art. 9 KP- definicja legalna m�wi co nale�y rozumie� przez prawo pracy: �prawo pracy to przede wszystkim kodeks, ustawy, rozporz�dzenia tak�e uk�ady zbiorowe, regulaminy, porozumienia zawarte na podstawie ustawy i statuty� Stanowi ten artyku� podstaw� dla uznania heteronomicznych �r�de� prawa. Mi�dzynarodowe �r�d�a prawa. Wyr�niamy dwa rodzaje wp�ywu mi�dzynarodowych �r�de� prawa, kt�re wywieraj� wp�yw na krajowe prawo pracy: - samo wykonalne- s� stosowane wprost na jego terenie tak jak prawo krajowe. - normy nie samo wykonalne do ich wykonywania konieczna jest ratyfikacja. Nie ma �r�de� samo wykonalnych wszystkie mi�dzynarodowe �r�d�a prawa. wymagaj� ratyfikacji. Mi�dzynarodowa Organizacja Pracy. Powsta�a na konferencji pokojowej w Pary�u po I wojnie �wiatowej. 11 kwietnia przyj�ta zosta�a konstytucja MOPU. Dzia�a MOP w XX leci mi�dzywojennym. Po II wojnie �wiatowej sta�a si� wyspecjalizowan� organizacj� Narod�w Zjednoczonych. G��wne organy maj� siedzib� w Genewie. Dwie g��wne zasady: a. uniwersalno��- cz�onkiem MOPU mo�e zosta� ka�de pa�stwo bez wzgl�du na to czy jest cz�onkiem ONZ czy nie. Gdy pa�stwo jest cz�onkiem ONZ to przyj�cie do MOPU odbywa si� przez z�o�enie na r�ce dyrektora Biura Pracy deklaracji o przyj�ciu zobowi�za� MOPU/ Gdy pa�stwo nie jest cz�onkiem ONZ odbywa si� to przez g�osowanie /2/3 za --> by przyj��/. Gdy g�osowanie zako�czy si� pomy�lnie to nast�puje z�o�enie na r�ce dyrektora Biura Pracy deklaracji o przyj�ciu zobowi�za� MOPU/. b. tr�jstronno��- reprezentowane s� trzy podstawowe si�y: * pracodawcy * pracownicy * rz�d Organy MOPU: I Konferencja og�lna- nazywana Mi�dzynarodow� Konferencj� Pracy. Nadrz�dny organ poniewa�: - reprezentowane s� w nim wszystkie pa�stwa cz�onkowskie - tylko on mo�e zmienia� konstytucje MOPU - uchwala on bezpo�rednio podstawowe akty prawne tej organizacji Zwo�ywana w razie potrzeby jednak nie rzadziej ni� raz w roku. Ka�de pa�stwo wysy�a 4 delegat�w: * 2 rz�d * 1 pracownicy * 1 pracodawcy Ka�dy delegat mo�e zabra� ze sob� dw�ch doradc�w technicznych do ka�dej sprawy, kt�re s� rozpatrywane. II Rada administracyjna. Organ zarz�dzaj�cy i koordynuj�cy dzia�alno�� MOPU. 56 cz�onk�w podzia�: * 28 przedstawicieli rz�du * 14 przedstawicieli pracownik�w * 14 przedstawicieli pracodawc�w 10 przedstawicieli pa�stw najbardziej rozwini�tych zasiada stale, reszta jest wybierana. Kompetencje: * ustalanie porz�dku obrad konferencji og�lnej * uchwalanie projektu bud�etu MOPU * powo�ywanie innych komisji * mianowanie dyrektora Mi�dzynarodowego Biura Pracy Mi�dzynarodowe Biura Pracy * sekretariat MOPU * jego dzia�alno�� ma charakter mi�dzynarodowy Kompetencje Mi�dzynarodowego Biura Pracy * zbierania informacji o ustawodawstwach krajowych i warunkach pracy pracownik�w * pomoc cz�onkom MOPu * przygotowywanie dokumentacji na obrady konferencji og�lnej * inna dzia�alno�� techniczna Dyrektor generalny MOPu * sekretarz konferencji og�lnej z przewodnicz�cym obrad dysponuje formularzami organizacji * podpisuje dwa autentyczne egzemplarze /jeden przechowywany w MOPI-e, drugi w ONZ/ Konferencje regionalne MOPu Kierunki dzia�alno�ci MOPu: I dzia�alno�� normatywna. Wydaje dwa podstawowe rodzaje akt�w prawnych 1. konwencje - uchwa�y Zgromadzenia Og�lnego /konferencji og�lnej/, kt�re dotycz� prawa pracy, ochrony socjalnej. Rodz� skutki dla pa�stw, kt�re je ratyfikowa�y 2. zalecenia- uchwa�y nie podlegaj� ratyfikacji, nie maj� wp�ywu na ustawodawstwo krajowe. Regulowana jest materia kt�ra nie dojrza�a do uchwalenia w konwencji. II dzia�alno�� badawczo-organizacyjna III dzia�alno�� techniczna - udzielanie cz�onkom MOPu pomocy np.: przygotowywanie program�w rynku pracy itp. �cie�ka legislacji. Inicjatywa ustawodawcza: * cz�onkowie MOPu * organizacja zwi�zkowe * organizacje pracodawc�w * inne organizacje mi�dzynarodowe np.: ONZ Gdy kto� wyst�puje z inicjatyw� ustawodawcz� trafia do Rady Administracyjnej /dba by dana kwestia zosta�a wpisana do obrad. Nast�pnie debatuje si� czy dan� kwesti� wpisa� do obrad poprze dwa g�osowania: 1. jednomy�lnie, gdy nie przejdzie to: 2. wi�kszo�� 2/3 g�os�w Po tym etapie. Konferencja obraduje w spos�b zwany �podw�jn� narad� nad spraw�/. Przed I posiedzeniem wysy�ane s� kwestionariusze w kt�rych stawiane jest pytanie czy dane pa�stwo jest za zaleceniem czy za konwencj� Gdy na I obradach uznano, �e powinno si� to odbywa� to rozpoznawana jest dana kwestia na najbli�szym posiedzeniu. MOP przygotowuje projekt tego aktu prawnego. Gdy sprawa dociera do II posiedzenia projekt poddawany jest g�osowaniu i ka�dy przepis jest g�osowany. MOP opracowuje ostateczn� tre�� aktu i wtedy poddawany jest ten akt jako ca�o�� --> wi�kszo�� 2/3 g�os�w. Gdy sprawa do dotrze, a nie uzyska 2/3 to konwencja jest przemieniana przez MOP na zalecenie i na tej samej sesji ta sprawa poddawana jest g�osowaniu jako zalecenie. Obowi�zywanie konwencji, wej�cie konwencji w �ycie mo�e by�: 1. pierwotne gdy dana konwencja ratyfikowana jest przez co najmniej 2 pa�stwa 2. wt�rne - gdy konkretne pa�stwo konwencje ratyfikuje. MOP ma swoiste procedury --> zwane �n�kaniem cz�onk�w� kt�rzy nie ratyfikuj� konwencji np.: poprzez zadawanie pyta� dlaczego nie podpisane itp. Ma to na celu sk�onienie pa�stw do ratyfikacji konwencji MOPu. Rada Europu. * zajmuje si� kwestiami spo�ecznymi * powsta�a w 1949 roku * dla ochrony standard�w socjalnych, praw cz�owieka * 1950 Europejska Konwencja Praw Cz�owieka * 1961 Europejska Karta Spo�eczna nazywana tak�e Europejsk� kart� Socjaln�. Wydano do niej szereg protoko��w dodatkowych Pocz�tkowo obj�a 19 podstawowych praw zwi�zanych z zatrudnieniem, BHP, ochron� r�nych grup pracowniczych. W 1988 dodano kwestie pracownik�w migracyjnych, w 1991- procedury skargi zbiorowej na pa�stwo, kt�re nie realizuje postanowie�. W 1996 zrewidowano kart� socjaln� teraz 31 praw --> karta ta nie wesz�a jednak w �ycie. * zajmuje si� zabezpieczeniem spo�ecznym--> dwa akty dotycz�ce zabezpieczenia spo�ecznego: -64 i 90 zrewidowano kodeks zabezpieczenia spo�ecznego Wsp�lnoty Europejskie. Polska nie jest cz�onkiem, lecz ustawodawstwo Wsp�lnoty wywiera wp�yw . Aby si� dosta� do Wsp�lnot nale�y ratyfikowa� jej ustawodawstwo. Autonomiczne prawo pracy. Uk�ady zbiorowe- wykszta�ci�y si� jako rodzaj porozumie� pomi�dzy pracownikami a pracodawcami po strajku. Wykszta�ci�y si� trzy koncepcje dotycz�ce uk�ad�w zbiorowych: 1.koncepcja umowy- uk�ad zbiorowy jest w pierwszej kolejno�ci umow� mi�dzy konkretnymi stronami. Akt ten mia�by obowi�zywa� tylko tych pracownik�w, kt�rzy dali pe�nomocnictwo /tak samo po stronie pracodawc�w/. Wyst�pienie powoduje, �e dany podmiot nie jest obj�ty postanowieniem. 2. koncepcja ustawy- uk�ad zbiorowy te� jest umow�. Tutaj z mocy samego prawa strony reprezentuj� wszystkich swoich cz�onk�w. Wyst�pienie nie powoduje ustania uk�adu w stosunku do podmiotu. 3. koncepcja mieszana- ��czy cechy obu poprzednich: -�r�d�o norm prawnych -�r�d�o zobowi�za� pomi�dzy stronami. Ta koncepcja obowi�zuje u nas. Umiejscowienie w �r�d�ach prawa uk�ad�w zbiorowych. Uk�adu zbiorowego nie jako �r�d�a prawa nie uznaje art. 87. W odpowiedzi na to wykszta�ci�a si� trzecia koncepcja, kt�ra umiejscawia�a uk�ad zbiorowy pomi�dzy powszechnymi �r�d�ami prawa, a prawem wewn�trznym. Gdy uk�ad zbiorowy jest zawarty zgodnie z prawem uchyla ustaw�. Tre�� uk�adu zbiorowego. Dwa podstawowe cz�ony uk�adu zbiorowego /art. 240 KP/ 1. cz�� normatywna - bezpo�rednio dotyczy stosunku pracy /warunki zatrudnienia/. Najcz�ciej po�wi�cona wynagrodzeniu i czasu pracy. 2. cz�� obligacyjna: wzajemny stosunek mi�dzy stronami uk�adu. tak�e tryb interpretacji. spos�b publikacji uk�adu zbiorowego mo�e by� r�ny. Strony s� w�adne ustali� jak to si� b�dzie dzia�o. Strony mog� wyznaczy� komisje, kt�re si� b�d� tym zajmowa�. R�nica mi�dzy cz�ciami uk�adu zbiorowego: * cz�� normatywna - generalna, abstrakcyjna * cz�� obligacyjna - indywidualna, konkretna Zakres uk�adu zbiorowego. Obowi�zuje zasada wyra�ona w art. 239 uk�ad dotyczy wszystkich pracownik�w zatrudnionych u pracodawcy /nie np. cz�ci pracownik�w/. Strony uk�adu zbiorowego. * gdy uk�ad zbiorowy jest ponad zak�adowy - ze strony pracownika kompetentny organ ponad kompetentny organ . * zak�adowy - kompetentny organ kompetentny organ * dla sfery bud�etowej: - pa�stwowej - odpowiedni minister - samorz�dowej: *gmina- Prezydent, burmistrz, w�jt, starosta, marsza�ek sejmiku. * zak�adowy uk�ad zbiorowy- reprezentant organizacji zbiorowej, pracodawca. Reprezentatywno�� zwi�zk�w zawodowych. * Art. 241�17 * Art. 241�25 Rokowania. * prowadz� do zawarcia porozumienia. * ustawodawca wprowadza obkligatoryjno�� rokowa� w pewnych sytuacjach: a. gdy mia�yby one dotyczy� pracownik�w nie obj�tych uk�adem. * uk�ad zawiera si� w formie pisemnej * samo zawarcie nie powoduje wej�cie w �ycie, potrzebna jest rejestracji, kt�re dokonuj�: - ponad zak�adowy- Minister Pracy - zak�adowy - w�a�ciwy Inspektor Pracy Minister Pracy i Inspektor Pracy dokonuj� sprawdzenia: a. tre�ci uk�adu b. czy zawar�y go uprawnione podmioty. Gdy nast�pi� uchybienie to mo�e nast�pi�. * wpisanie do rejestru bez postanowie� zanegowanych * mo�e by� wyznaczony czas do zmodyfikowania uk�adu. Interpretacja. Na przeszkodzie stoi dualizm uk�adu zbiorowego z jednej strony jest on umow� z drugiej aktem normatywnym. Sposoby interpretacji gdy: * umowa- poszukujemy zgodnej woli stron /co strony mia�y na my�li/ * akty normodawcze - bierzemy pod uwag� racjonalno�� normodawcy jest to przeciwie�stwo wyk�adni historycznej /nale�y szuka� zgodnej woli stron, co strony mia�y na my�li/. 241�6 - legalnej wyk�adni wykonuj� strony, kt�re go zawar�y. Obowi�zek podj�cia rokowa�. Gdy jedna wyst�pi z wnioskiem o podj�cie rokowa� to druga strona ma obowi�zek przyst�pi� do rokowa�. Nie mo�na rozwi�za� uk�adu zbiorowego jednostronnie. mo�na natomiast uk�ad wypowiedzie�, jednak gdy uk�ad zostanie rozwi�zany to okazuje si�, �e obowi�zuje dalej a� do zawarcie nowego uk�adu chyba, �e strony o�wiadczaj�, �e nie chc� zawrze� nowego uk�adu. Regulaminy: * regulaminy pracy * regulaminy wynagradzania Hierarchia z art.9 m�wi �e regulaminy stoj� poni�ej uk�adu zbiorowego. Statuty i inne porozumienia je�eli maj� umocowanie z ustawy np. akty sp�ek handlowych. Zasady prawa pracy. Wyr�niamy dwa podstawowe znaczenia zasad prawa: I znaczenie opisowe- pewien wzorzec ukszta�towanej instytucji prawnej --> jak prawo powinno wygl�da�/. II znaczenie dyrektywalne - s� to zasady prawa, normy o znaczeniu szczeg�lnym dla systemu. Zasady prawa wywodzimy gdy s� to: 1. Zasady prawa jako normy ustanowione wprost w akcie prawnym. 2. Gdy zasada prawa mo�e nie by� wprost zapisana. Mo�emy wtedy wyprowadzi� wniosek z szeregu norm prawnych, kt�rym prze�wieca szczeg�lna idea tj. zasad prawnych. 3. Tylko do zasad opisowych - niesporna doktryna, kt�ra m�wi �e co� jest zasad� prawn�. Szczeg�lny charakter zasady prawa. * kierunkuj� legislacj� --> ustawodawca zastanawia si� jak ukszta�towa� dan� instytucj�, wtedy mo�e ustawodawca powo�a� si� na zasady. * ukierunkowuj� proces wyk�adni * stosowanie �luzu decyzyjnego� - s� wmontowywane do poszczeg�lnych przepis�w np.: klauzul� generalne - s� to zwroty niedookre�lone. Zasady w znaczeniu dyrektywalnym /normy/. 1. Konstytucja np.: * art. 12 - wolno�� zwi�zkowa /tworzenia i wyst�powania/ * art. 66 - obowi�zek zapewniania pracownikom bezpiecze�stwa i higieny pracy. 2. Kodeks Pracy --> osobny dzia� �Podstawowe zasady prawa pracy�. Art. 10 - 18^3. Nie mo�na tego katalogu traktowa� jako zamkni�tego. Art. 10 - prawo do pracy - ka�demu przys�uguje prawo do zatrudnienia wed�ug jego kwalifikacji /by�o to wcze�niej rozumiane wprost/. Pa�stwo mia�o obowi�zek zapewnienia pracy. Dzisiaj --> to poj�cie rozumiane jest identycznie. Art. 10 par. 3 obowi�zek pa�stwa do zapewnienia pe�nego i produktywnego zatrudnienia. Za pe�ne zatrudnienie uwa�amy sytuacj� gdy bezrobocie nie przekracza 5%. Prawo do pracy mo�e by� rozumiane inny spos�b 10 par 1-> swoboda wyboru zawodu i zatrudnienia. Poza szczeg�lnymi przypadkami nie mo�na nikomu zabroni� pracy. Art. 18 --> zasada uprzywilejowania pracownika - mo�na co� uregulowa� tylko korzystnie dla pracownika Zasada automatyzmu -->18 par 2- w przypadku gdy okazuje si�, �e dany zakres zosta� mniej korzystnie uregulowany dla pracownika ni� wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw wtedy ten akt jednak nie staje si� ca�kowicie niewa�ny nale�y to do rzadko�ci. S�u�y to ochronie s�abszej strony w stosunku prawnego. Normy prawa pracy maj� bezwzgl�dny charakter gdy chcieliby�my uprawnienia pracownika uregulowa� w spos�b korzystniejszy dla niego ni� wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw. Normy prawa pracy maj� wzgl�dny charakter gdy chcieliby�my uprawnienia pracownika uregulowa� w spos�b mniej korzystny dla niego ni� wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw. Zasada r�wnego traktowania - art. 11^2 wprowadza nakaz r�wnego traktowania pracownik�w bez wzgl�du na ras�, p�e�, wyznanie. Art. 11 ^2 i 3 --> wprowadzone nowel� lutow�. Nie ma jednak �adnego roszczenia gdy dojdzie do dyskryminacji Art. 14 --> prawo do wypoczynku. Art. 17 --> obowi�zek u�atwiania pracownikom zdobywania kwalifikacji. W czasie pracy pracownik nie ma prawa bez wa�nych powod�w odm�wi� brania udzia�u w szkoleniach. Zasady nieuregulowane: a. Zasada trwa�o�ci stosunku pracy - ma to utrudni rozwi�zywanie stosunku pracy. b. Zasada ochrony wynagrodzenia - aby pracodawca nie m�g� post�powa� wynagrodzeniem pracownika w spos�b dowolny. Funkcje prawa pracy. a. funkcja ochronna Funkcj� prawa pracy jest ochrona pracownik. b. funkcja organizacyjna Ma ona za zadanie r�wnowa�y� pierwsz� funkcj� czyli ochronn�. c. funkcja wychowawcza Poprzez regulacja prawn� prawo pracy prowadzi do wykszta�cenia pewnych zwyczaj�w, zachowa� w�a�ciwych. Mo�na jednak zamiast tych trzech funkcji wyr�ni� jedn� funkcj� prawa pracy: prawo pracy s�u�y wprowadzeniu pewnego �adu do stosunk�w prawa pracy. Stworzenie pewnej funkcjonalnej ca�o�ci prawa pracy. Funkcj� prawa pracy jest zapewnienie takiej sytuacji by wszystkie strony by�y satysfakcjonowane. Stosunek pracy. Wok� niego skierowana jest regulacja prawa pracy. Strony stosunku pracy. I Pracodawca --> definicje pracodawcy zawiera art. 3 KP. Pracodawca to ka�dy podmiot osoba fizyczna , prawna lub inna jednostka organizacyjna, kt�ra osobowo�ci prawnej nie ma, lecz zatrudnia pracownika /co najmniej jednego/. Zakres znaczeniowy poj�cia pracodawcy: * zak�ad pracy - jego zakres znaczeniowy si� zmienia. Pocz�tkowo rozumiany przedmiotowo jako zesp� sk�adnik�w maj�tkowych i osobowych, kt�re s�u�� prowadzeniu pewnej dzia�alno�ci. Po wojnie postanowiono odej�� i wprowadzono rodzi�a na: - pracodawc� w znaczeniu przedmiotowym - pracodawcy w znaczeniu podmiotowym Zak�ad pracy a przedsi�biorstwo. W przepisach prawa pracy nie ma poj�ci przedsi�biorstwa. Stosunek tych dw�ch poj�� jest taki, �e zak�ad racy jest poj�ciem szerszym mo�e obejmowa� on przedsi�biorstwo. Pracodawca w trzech kategoriach: * osoba fizyczna - mo�e nim by� ka�da osoba fizyczna. Ograniczona zdolno�� do czynno�ci prawnych nie wp�ywa na to by by� pracodawc� /taka osoba mo�e dzia�a� przez przedstawiciela/. * osoba prawna - identyczna sytuacja jak przy osobie fizycznej. O kwestii bycia pracodawc� decyduje potrzeba bycia pracodawc� i zatrudnienia pracownik�w. * inna jednostka organizacyjna znaczeniach tu wyst�puj� dwie grupy: 1. jednostka organizacyjna jako cz�� wi�kszego podmiotu Np. TPSA. St�d czy dana jednostka mo�e by� pracodawc� decyduje wewn�trzne pismo /w sp�kach --> statut/ 2. jednostka organizacyjna jako samodzielny podmiot Wyst�puj� r�ne kategorie, ka�da jednostka organizacyjna nie posiadaj�ca osobowo�ci prawnej mo�e by� pracodawc� np.: - sp�ka cywilne - komitety wyborcze Nie ma �adnych ogranicze� Reprezentacja pracodawcy. 1. Art. 31 osoba fizyczna --> dzia�a sama lub przez przedstawiciela 2. jednostka organizacyjna -->dzia�a przez w�a�ciwe organy: - osoba prawna - okre�laj� akty wewn�trzne - inne jednostki organizacyjne - dzia�aj� przez wyznaczone osoby. II Pracownik Art. 2 Pracownik jest to osoba zatrudniona na podstawie jednego z pi�ciu akt�w - umowy o prac� - powo�ania - wyboru - mianowania - sp�dzielczej umowy o prac� Zdolno�� prawna i ograniczona zdolno�� do czynno�ci prawnych. Na mocy art. 300 KP stosujemy przepisy KC. Zdolno�� prawna wed�ug KC ma j� ka�dy, w prawie pracy jest inaczej. Art. 22 par 1 - pracownikiem mo�e by� osoba, kt�ra uko�czy�a 18 lat na zasadach szczeg�lnych mo�e by� zatrudniona osoba, kt�ra nie uko�czy�a 18 lat, ale tylko gdy zwi�zane jest to ze zdobywaniem zawodu. Pracownikiem mo�e by� tylko osoba doros�a i osoba, kt�ra uko�czy�a 15 lat. Art. 22 par 2 dotyczy zdolno�ci prawnej. Ograniczona zdolno�� do czynno�ci prawnych Gdy jaka� osoba nie ma zdolno�ci prawnej to nie mo�e mie� ograniczonej zdolno�ci do czynno�ci prawnych mo�e jednak by� odwrotnie. W KC wyr�niamy nast�puj�ce rodzaje zdolno�ci: - pe�na - ograniczona - nie maj�ca osobowo�ci prawnej. W prawie pracy jest inaczej na gruncie prawa pracy tylko osoby, kt�re uko�czy�y 15 lat, ale tylko umowy dotycz�ce zawodu /KC 13 lat?. W prawie cywilnym ograniczony w zdolno�ci do czynno�ci prawnych mo�e dokonywa� czynno�ci, ale ich wa�no�� musi by� potwierdzona. W prawie pracy osoba maj�ca ograniczon� zdolno�� do czynno�ci prawnych mo�e zawrze� umow� ca�kowicie samodzielnie /o zaw�d/, umowa jest wa�na, nie jest potrzebne potwierdzenie przedstawiciela ustawowego, jednak mo�e ona zosta� rozwi�zana gdy sprzeciwia si� to dobru osoby, kt�r� si� opiekuje jednak za zgod� s�du opieku�czego /art. 22 par 3. Przyk�ad: Gdy zwyczajn� umow� o prace zawrze osoba nie maj�ca uko�czonych 13 lat i ulegnie wypadkowi to mo�liwe s� sytuacje: Stosuj�c wyk�adni� j�zykow� nie spos�b przyzna� takiej osobie odszkodowania. I SN doszed� do wniosku, �e umowa o prac� by�a wa�na i nale�y si� odszkodowanie. II niekt�rzy twierdz�, �e taka umowa jest niewa�na, ale stosujemy przepisy antologiczne Cechy charakterystyczne, kt�re musi posiada� stosunek pracy: Art. 22 - zawiera definicj� stosunku pracy - to taki stosunek pracy w kt�ry pracodawca zobowi�zuj� si� zatrudni� osob� za wynagrodzeniem, a pracownik jest pod kierownictwem pracodawcy. Podstawowe cechy stosunku pracy - czyli stosunek pracy gdzie r�wnorz�dne podmioty wymieniaj� �wiadczenia �adna ze stron nie mo�e jednostronnie regulowa� tre�ci stosunku pracy. A ma to wynika� z o�wiadczenia woli, norm prawnych itp. I Konstytucyjne cechy stosunku pracy --> stosunek pracy kt�ry nie posiada tych cech stawia si� pod znakiem zapytania i pozwalaj� odr�ni� prawa pracy od prawa cywilnego. a. podporz�dkowania ma kilka zakres�w: 1. pracodawca ma wskazywa� zadania pracownikowi do wykonania: - co ma zrobi - jak ma zrobi� /spos�b, narz�dzia itp./ II Czas wykonywania pracy: - czas pracy jest ograniczony, pracodawca nie mo�e ��da� wykonywania pracy wi�cej ni� przez 8 godzin, jednak w sytuacjach szczeg�lnych wchodz� w gr� nadgodziny pracodawca mo�e je nakaza�. kt�re z 8 godzin pracodawca okre�la sam. III Miejsce --> jest obligacyjnym elementem umowy. Zmiana miejsca pracy jest dopuszczalna o ile nie zmienia w spos�b ni korzystny sytuacji pracownika. Pracodawca mo�e zleci� wykonanie pracy w ramach podr�y s�u�bowych. IV Okre�lenie og�lnego porz�dku w zak�adzie pracy: - zasady BHP - wchodzenie i wychodzenie z zak�adu - czas pracy itp. Zasada cechy dobrowolno�ci: - u �r�de� ka�dego stosunku pracy jest zgodne o�wiadczenie woli pracodawcy i pracownika. Zasada osobistego charakteru stosunku pracy Praca nie mo�e by� �wiadczona tylko przez t� osob�, kt�ra zawar�a umow�. Zasada odp�atno�ci Niemo�liwa jest umowa o prac� pod tytu�em darmym. Nie wolno p�aci� mniej ni� przewiduje to ustawa. Zasada ryzyka obci��aj�ca tylko i wy��cznie pracodawcy. Wyr�niamy kilka postaci tego ryzyka: I produkcyjne * techniczne - pracodawc� obci��aj� negatywne zdarzenia, kt�re powoduj�, �e praca nie mo�e by� wykonywana. Pracodawca ma w tym przypadku wyp�aca� pracownikowi wynagrodzenie/ * osobowe - pracodawca ponosi negatywne konsekwencje zawinionych dzia�a� dokonanych przez pracownik�w. II ryzyko gospodarcze obci��y tych pracodawc�w, kt�rzy prowadz� dzia�alno�� gospodarcz�. Nieosi�gni�ci zak�adanych wynik�w gospodarczych nie ma wp�ywu na �wiadczenie w ramach stosunku pracy. II ryzyko socjalne - pracodawca jest obci��any na rzecz pracownik�w. Gdy pracownicy nie wykonuj� pracy z przyczyn le��cych po ich stronie np. choroba. Zasada trwa�o�ci - jednostronne wykonanie �wiadczenia nie rozwi��e stosunku pracy. �wiadczenie jednostronne o charakterze pierwotnym i wt�rnym. Zasady prawa pracy. Wyr�niamy dwa podstawowe znaczenia zasad prawa: I znaczenie opisowe- pewien wzorzec ukszta�towanej instytucji prawnej --> jak prawo powinno wygl�da�/. II znaczenie dyrektywalne - s� to zasady prawa, normy o znaczeniu szczeg�lnym dla systemu. Zasady prawa wywodzimy gdy s� to: 1. Zasady prawa jako normy ustanowione wprost w akcie prawnym. 2. Gdy zasada prawa mo�e nie by� wprost zapisana. Mo�emy wtedy wyprowadzi� wniosek z szeregu norm prawnych, kt�rym prze�wieca szczeg�lna idea tj. zasad prawnych. 3. Tylko do zasad opisowych - niesporna doktryna, kt�ra m�wi �e co� jest zasad� prawn�. Szczeg�lny charakter zasady prawa. * kierunkuj� legislacj� --> ustawodawca zastanawia si� jak ukszta�towa� dan� instytucj�, wtedy mo�e ustawodawca powo�a� si� na zasady. * ukierunkowuj� proces wyk�adni * stosowanie �luzu decyzyjnego� - s� wmontowywane do poszczeg�lnych przepis�w np.: klauzul� generalne - s� to zwroty niedookre�lone. Zasady w znaczeniu dyrektywalnym /normy/. 1. Konstytucja np.: * art. 12 - wolno�� zwi�zkowa /tworzenia i wyst�powania/ * art. 66 - obowi�zek zapewniania pracownikom bezpiecze�stwa i higieny pracy. 2. Kodeks Pracy --> osobny dzia� �Podstawowe zasady prawa pracy�. Art. 10 - 18^3. Nie mo�na tego katalogu traktowa� jako zamkni�tego. Art. 10 - prawo do pracy - ka�demu przys�uguje prawo do zatrudnienia wed�ug jego kwalifikacji /by�o to wcze�niej rozumiane wprost/. Pa�stwo mia�o obowi�zek zapewnienia pracy. Dzisiaj --> to poj�cie rozumiane jest identycznie. Art. 10 par. 3 obowi�zek pa�stwa do zapewnienia pe�nego i produktywnego zatrudnienia. Za pe�ne zatrudnienie uwa�amy sytuacj� gdy bezrobocie nie przekracza 5%. Prawo do pracy mo�e by� rozumiane inny spos�b 10 par 1-> swoboda wyboru zawodu i zatrudnienia. Poza szczeg�lnymi przypadkami nie mo�na nikomu zabroni� pracy. Art. 18 --> zasada uprzywilejowania pracownika - mo�na co� uregulowa� tylko korzystnie dla pracownika Zasada automatyzmu -->18 par 2- w przypadku gdy okazuje si�, �e dany zakres zosta� mniej korzystnie uregulowany dla pracownika ni� wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw wtedy ten akt jednak nie staje si� ca�kowicie niewa�ny nale�y to do rzadko�ci. S�u�y to ochronie s�abszej strony w stosunku prawnego. Normy prawa pracy maj� bezwzgl�dny charakter gdy chcieliby�my uprawnienia pracownika uregulowa� w spos�b korzystniejszy dla niego ni� wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw. Normy prawa pracy maj� wzgl�dny charakter gdy chcieliby�my uprawnienia pracownika uregulowa� w spos�b mniej korzystny dla niego ni� wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw. Zasada r�wnego traktowania - art. 11^2 wprowadza nakaz r�wnego traktowania pracownik�w bez wzgl�du na ras�, p�e�, wyznanie. Art. 11 ^2 i 3 --> wprowadzone nowel� lutow�. Nie ma jednak �adnego roszczenia gdy dojdzie do dyskryminacji Art. 14 --> prawo do wypoczynku. Art. 17 --> obowi�zek u�atwiania pracownikom zdobywania kwalifikacji. W czasie pracy pracownik nie ma prawa bez wa�nych powod�w odm�wi� brania udzia�u w szkoleniach. Zasady nieuregulowane: a. Zasada trwa�o�ci stosunku pracy - ma to utrudni rozwi�zywanie stosunku pracy. b. Zasada ochrony wynagrodzenia - aby pracodawca nie m�g� post�powa� wynagrodzeniem pracownika w spos�b dowolny. Funkcje prawa pracy. a. funkcja ochronna Funkcj� prawa pracy jest ochrona pracownik. b. funkcja organizacyjna Ma ona za zadanie r�wnowa�y� pierwsz� funkcj� czyli ochronn�. c. funkcja wychowawcza Poprzez regulacja prawn� prawo pracy prowadzi do wykszta�cenia pewnych zwyczaj�w, zachowa� w�a�ciwych. Mo�na jednak zamiast tych trzech funkcji wyr�ni� jedn� funkcj� prawa pracy: prawo pracy s�u�y wprowadzeniu pewnego �adu do stosunk�w prawa pracy. Stworzenie pewnej funkcjonalnej ca�o�ci prawa pracy. Funkcj� prawa pracy jest zapewnienie takiej sytuacji by wszystkie strony by�y satysfakcjonowane. Stosunek pracy. Wok� niego skierowana jest regulacja prawa pracy. Strony stosunku pracy. I Pracodawca --> definicje pracodawcy zawiera art. 3 KP. Pracodawca to ka�dy podmiot osoba fizyczna , prawna lub inna jednostka organizacyjna, kt�ra osobowo�ci prawnej nie ma, lecz zatrudnia pracownika /co najmniej jednego/. Zakres znaczeniowy poj�cia pracodawcy: * zak�ad pracy - jego zakres znaczeniowy si� zmienia. Pocz�tkowo rozumiany przedmiotowo jako zesp� sk�adnik�w maj�tkowych i osobowych, kt�re s�u�� prowadzeniu pewnej dzia�alno�ci. Po wojnie postanowiono odej�� i wprowadzono rodzi�a na: - pracodawc� w znaczeniu przedmiotowym - pracodawcy w znaczeniu podmiotowym Zak�ad pracy a przedsi�biorstwo. W przepisach prawa pracy nie ma poj�ci przedsi�biorstwa. Stosunek tych dw�ch poj�� jest taki, �e zak�ad racy jest poj�ciem szerszym mo�e obejmowa� on przedsi�biorstwo. Pracodawca w trzech kategoriach: * osoba fizyczna - mo�e nim by� ka�da osoba fizyczna. Ograniczona zdolno�� do czynno�ci prawnych nie wp�ywa na to by by� pracodawc� /taka osoba mo�e dzia�a� przez przedstawiciela/. * osoba prawna - identyczna sytuacja jak przy osobie fizycznej. O kwestii bycia pracodawc� decyduje potrzeba bycia pracodawc� i zatrudnienia pracownik�w. * inna jednostka organizacyjna znaczeniach tu wyst�puj� dwie grupy: 1. jednostka organizacyjna jako cz�� wi�kszego podmiotu Np. TPSA. St�d czy dana jednostka mo�e by� pracodawc� decyduje wewn�trzne pismo /w sp�kach --> statut/ 2. jednostka organizacyjna jako samodzielny podmiot Wyst�puj� r�ne kategorie, ka�da jednostka organizacyjna nie posiadaj�ca osobowo�ci prawnej mo�e by� pracodawc� np.: - sp�ka cywilne - komitety wyborcze Nie ma �adnych ogranicze� Reprezentacja pracodawcy. 1. Art. 31 osoba fizyczna --> dzia�a sama lub przez przedstawiciela 2. jednostka organizacyjna -->dzia�a przez w�a�ciwe organy: - osoba prawna - okre�laj� akty wewn�trzne - inne jednostki organizacyjne - dzia�aj� przez wyznaczone osoby. II Pracownik Art. 2 Pracownik jest to osoba zatrudniona na podstawie jednego z pi�ciu akt�w - umowy o prac� - powo�ania - wyboru - mianowania - sp�dzielczej umowy o prac� Zdolno�� prawna i ograniczona zdolno�� do czynno�ci prawnych. Na mocy art. 300 KP stosujemy przepisy KC. Zdolno�� prawna wed�ug KC ma j� ka�dy, w prawie pracy jest inaczej. Art. 22 par 1 - pracownikiem mo�e by� osoba, kt�ra uko�czy�a 18 lat na zasadach szczeg�lnych mo�e by� zatrudniona osoba, kt�ra nie uko�czy�a 18 lat, ale tylko gdy zwi�zane jest to ze zdobywaniem zawodu. Pracownikiem mo�e by� tylko osoba doros�a i osoba, kt�ra uko�czy�a 15 lat. Art. 22 par 2 dotyczy zdolno�ci prawnej. Ograniczona zdolno�� do czynno�ci prawnych Gdy jaka� osoba nie ma zdolno�ci prawnej to nie mo�e mie� ograniczonej zdolno�ci do czynno�ci prawnych mo�e jednak by� odwrotnie. W KC wyr�niamy nast�puj�ce rodzaje zdolno�ci: - pe�na - ograniczona - nie maj�ca osobowo�ci prawnej. W prawie pracy jest inaczej na gruncie prawa pracy tylko osoby, kt�re uko�czy�y 15 lat, ale tylko umowy dotycz�ce zawodu /KC 13 lat?. W prawie cywilnym ograniczony w zdolno�ci do czynno�ci prawnych mo�e dokonywa� czynno�ci, ale ich wa�no�� musi by� potwierdzona. W prawie pracy osoba maj�ca ograniczon� zdolno�� do czynno�ci prawnych mo�e zawrze� umow� ca�kowicie samodzielnie /o zaw�d/, umowa jest wa�na, nie jest potrzebne potwierdzenie przedstawiciela ustawowego, jednak mo�e ona zosta� rozwi�zana gdy sprzeciwia si� to dobru osoby, kt�r� si� opiekuje jednak za zgod� s�du opieku�czego /art. 22 par 3. Przyk�ad: Gdy zwyczajn� umow� o prace zawrze osoba nie maj�ca uko�czonych 13 lat i ulegnie wypadkowi to mo�liwe s� sytuacje: Stosuj�c wyk�adni� j�zykow� nie spos�b przyzna� takiej osobie odszkodowania. I SN doszed� do wniosku, �e umowa o prac� by�a wa�na i nale�y si� odszkodowanie. II niekt�rzy twierdz�, �e taka umowa jest niewa�na, ale stosujemy przepisy antologiczne Cechy charakterystyczne, kt�re musi posiada� stosunek pracy: Art. 22 - zawiera definicj� stosunku pracy - to taki stosunek pracy w kt�ry pracodawca zobowi�zuj� si� zatrudni� osob� za wynagrodzeniem, a pracownik jest pod kierownictwem pracodawcy. Podstawowe cechy stosunku pracy - czyli stosunek pracy gdzie r�wnorz�dne podmioty wymieniaj� �wiadczenia �adna ze stron nie mo�e jednostronnie regulowa� tre�ci stosunku pracy. A ma to wynika� z o�wiadczenia woli, norm prawnych itp. I Konstytucyjne cechy stosunku pracy --> stosunek pracy kt�ry nie posiada tych cech stawia si� pod znakiem zapytania i pozwalaj� odr�ni� prawa pracy od prawa cywilnego. a. podporz�dkowania ma kilka zakres�w: 1. pracodawca ma wskazywa� zadania pracownikowi do wykonania: - co ma zrobi - jak ma zrobi� /spos�b, narz�dzia itp./ II Czas wykonywania pracy: - czas pracy jest ograniczony, pracodawca nie mo�e ��da� wykonywania pracy wi�cej ni� przez 8 godzin, jednak w sytuacjach szczeg�lnych wchodz� w gr� nadgodziny pracodawca mo�e je nakaza�. kt�re z 8 godzin pracodawca okre�la sam. III Miejsce --> jest obligacyjnym elementem umowy. Zmiana miejsca pracy jest dopuszczalna o ile nie zmienia w spos�b ni korzystny sytuacji pracownika. Pracodawca mo�e zleci� wykonanie pracy w ramach podr�y s�u�bowych. IV Okre�lenie og�lnego porz�dku w zak�adzie pracy: - zasady BHP - wchodzenie i wychodzenie z zak�adu - czas pracy itp. Zasada cechy dobrowolno�ci: - u �r�de� ka�dego stosunku pracy jest zgodne o�wiadczenie woli pracodawcy i pracownika. Zasada osobistego charakteru stosunku pracy Praca nie mo�e by� �wiadczona tylko przez t� osob�, kt�ra zawar�a umow�. Zasada odp�atno�ci Niemo�liwa jest umowa o prac� pod tytu�em darmym. Nie wolno p�aci� mniej ni� przewiduje to ustawa. Zasada ryzyka obci��aj�ca tylko i wy��cznie pracodawcy. Wyr�niamy kilka postaci tego ryzyka: I produkcyjne * techniczne - pracodawc� obci��aj� negatywne zdarzenia, kt�re powoduj�, �e praca nie mo�e by� wykonywana. Pracodawca ma w tym przypadku wyp�aca� pracownikowi wynagrodzenie/ * osobowe - pracodawca ponosi negatywne konsekwencje zawinionych dzia�a� dokonanych przez pracownik�w. II ryzyko gospodarcze obci��y tych pracodawc�w, kt�rzy prowadz� dzia�alno�� gospodarcz�. Nieosi�gni�ci zak�adanych wynik�w gospodarczych nie ma wp�ywu na �wiadczenie w ramach stosunku pracy. II ryzyko socjalne - pracodawca jest obci��any na rzecz pracownik�w. Gdy pracownicy nie wykonuj� pracy z przyczyn le��cych po ich stronie np. choroba. Zasada trwa�o�ci - jednostronne wykonanie �wiadczenia nie rozwi��e stosunku pracy. �wiadczenie jednostronne o charakterze pierwotnym i wt�rnym. Stosunek zlecenia. Wyr�ni�y si� dwie formy stosunku zlecenia: * tylko czynno�� prawna na rzecz zlecaj�cego * jakakolwiek czynno�� na rzecz zlecaj�cego Umowa zlecenia na podstawie, kt�rej zleceniobiorca zobowi�zuj� si� do dokonania czynno�ci prawnej na rzecz zleceniodawcy /w Polsce/. Art. 750 KC- odpowiednio stosuje si� przepisy o zleceniu do um�w nienazwanych. Umowa zlecenia jest umow� najszersz� mo�na ni� regulowa� jakiekolwiek czynno�ci. Podstawow� r�nic� jest kwestia podporz�dkowania. Podporz�dkowanie wyst�puje tylko w umowie o prac�. W zleceniu okre�la si� dok�adnie jak� czynno�� ma wykona� zleceniobiorca. Wszystko co zostanie ustalone w umowie nie mo�e by� zmienione w spos�b jednostronny. Cechy umowy zlecenia i r�nice z umow� o prac�: * w umowie zlecenia zleceniobiorca ma okaza� nale�yt� staranno�� o wykonanie tego zlecenia * zleceniobiorca powinien bra� pod uwag� polecenia zleceniodawcy * w zleceniu nie ma obowi�zku osobistego wykonania zlecenia /mo�liwa jest substytucja/ * umowa zlecenia nie jest obligacyjne odp�atna mo�na przyj�� zlecenia pod tytu�em darmym. Nie mo�liwe jest w umowie o prac�. * znaczna cz�� ryzyka obci��a zleceniodawc�, jednak nie w takim stopniu jak przy umowie w stosunku pracy. * stosunek zlecenia nie jest stosunkiem trwa�ym, mo�na go rozwi�za� w ka�dym czasie. Umowa o dzie�o. * to umowa rezultatu * przedmiotem mo�e by� dzie�o materialne lub niematerialne * nie wyst�puj� podporz�dkowanie * brak trwa�o�ci * ryzyko w znacznej mierze obci��a wykonawc� /w zale�no�ci od tego kto dostarcza materia�y/ * odp�atno�� obligatoryjna. Przysz�o�� prawa pracy. I koncepcja - postuluje rozszerzy� zakres prawa pracy na prac� stanowion� samodzielnie --> jest to koncepcja niewykonalna. II koncepcja - stoi na granicy mi�dzy zatrudnieniem zale�nym a niezale�nym wytworzy� margines gdzie �wiadczeniem obj�te s� te osoby. III koncepcja - przewarto�ciowania prawa pracy i zbudowania jej od nowa. Polega� by to mia�o na wydzieleniu cz�ci szczeg�owej i og�lnej. Nawi�zanie stosunku pracy. Zastosowanie ma art. 353�1, dotyczy swobody um�w. Ograniczenie swobody um�w s� wielokierunkowe Dwa przedmioty swobody um�w: a. wolno�� zawarcia lub nie zawarcia stosunku prawnego Ograniczenie swobody um�w. Istnieje obowi�zek nawi�zania stosunku pracy z by�ym pracownikiem po tymczasowym aresztowaniu. b. swoboda kszta�towania jego tre�ci. Obejmuje dwie cz�ci: * wyb�r kontrahenta - ograniczenia narzuca prawo pracy samo /kwalifikacje, wiek itp./, kwestia os�b niepe�nosprawnych - ka�dy zak�ad zatrudniaj�cy powy�ej 25 os�b ma obowi�zek zatrudni� 6% niepe�nosprawnych. Ten nakaz zaopatrzony jest w sankcje ekonomiczne. Wzajemne uprawnienie stron. Rodzaje zawarcia umowy: O�wiadczenia woli stron - strony w umowie kszta�towania tre�ci stosunku prawnego semi imperatywne normy. Spos�b zawarcie umowy nie jest w kodeksie uregulowany na podstawie art. 300. Dwie podstawowe formy zawarcia umowy o prace: I oferta /art. 66/ Z�o�enie drugiej stronie propozycji zawarcia oferty na �ci�le okre�lonych warunkach. II rokowania Uwa�a si� za zawart� umow� wtedy gdy strony um�wi� si� co do wszystkich kwestii b�d�cych przedmiotem rokowa� III Forma ta nie jest �ci�le uregulowana czyli sk�adanie o�wiadczenie woli. O�wiadczenie woli mo�e by� z�o�one przez ka�de zachowanie, kt�re wyra�a wol� zawarcia w spos�b dostateczny. Istniej� jeszcze quasi forma nazywana zawarciem przez �dopuszczanie do pracy� /nie jest to dorozumiano o�wiadczenie woli jest to dow�d, �e o�wiadczenie takie zosta�y z�o�one/ --> powinno by� to nazwane zawarciem przez czynno�ci konkludentne lub spos�b dorozumiany. Je�eli jaki� pracodawca decyduje si� zatrudni� pracownik�w to mo�e on domaga� si� od nich jaki� dokument�w np. kwalifikacje czy wcze�niejsze zatrudnienie. Mo�na odm�wi� odpowiedzi na pytania dotycz�ce sfery prywatnej. Forma umowy. Art. 21 - co umowa ma zawiera�: a. rodzaj pracy b. wynagrodzenie c. miejsce d. czas rozpocz�cia pracy Jedynym konstytutywnym elementem jest ustalenie rodzaju pracy inne s� nieobowi�zkowe /mo�na ich dociec/. Gdy nie ustalone jest miejsce pracy --> to siedziba pracodawcy. Gdy nie ustalony jest dzie� rozpocz�cia --> to data zawarcia umowy. Gdy nie ustalone jest wynagrodzenie --> to akty wewn�trzne prawa w zak�adzie reguluj�ce pl�ce - gdy nie ma aktu to bierzemy pod uwag� ile zarabiaj� osoby na podobnym stanowisku. Art. 29 --> umowa powinna by� zawarta w formie pisemnej --> nale�y uwa�a�, �e nie zawarcie umowy w formie pisemnej nie powoduje jej niewa�no�ci. Nie zawarcie umowy w formie pisemnej nie jest obwarowane �adn� sankcj�, jednak sankcj� jest obwarowane nie potwierdzenie tej umowy przez pracodawc� w 7 dni. Rodzaje um�w. 1. umowy terminowe - w taki czy inny spos�b ich trwanie jest ograniczone. a. umowa na okres pr�bny na trzy miesi�ce - pracownik nie wykonuje danej pracy. Celem jest sprawdzenie czy pracownik si� nadaje. Jak tak to inn� umow� si� zawiera jednak nie umow� na okres pr�bny. b. umowa na czas okre�lony - dok�adnie okre�lono dat� wyga�ni�cia. Nie wolno zawrze� umowy z warunkiem rozwi�zania /zdarzenie przysz�e niepewne/, tylko za zdarzeniem przysz�ym i pewnym. c. umowa na czas wykonania okre�lonej pracy - pracownik jest zatrudniony do wykonania okre�lonej pracy po jej wykonaniu /pracy/ umowa wygasa. 2. umowy na czas nieokre�lony - strony nie okre�laj� terminu wyga�ni�cia tej umowy. Umowa przedwst�pna. Nie jest uregulowana w Kodeksie Pracy ewentualne jej zastrze�enie wi��e si� z art. 300. Art. 389 okre�la tre�� umowy przedwst�pnej: * musi zawiera� istotne elementy /nie tylko rodzaj pracy, ale tak�e wynagrodzenie lub bardziej szczeg�owe elementy/ * postanowienia umowy przyrzeczonej * termin zawarcie umowy przyrzeczonej. Art. 390 --> roszczenia odszkodowawcze na wypadek nie zawarcia umowy. a. skutek mniejszy - mo�liwo�� dochodzenia odszkodowania z powodu nie zawarcia umowy. b. skutek wi�kszy - mo�liwo�� domagania si� zawarcia umowy. Mo�na si� go domaga� gdy umowa przedwst�pna jest w formie koniecznej dla wa�no�ci umowy przyrzeczonej. Art. 473 KPC --> w sprawach z zakresu prawa pracy nie maj� zastosowania �adne ograniczenia zwi�zane z przes�uchaniem �wiadk�w i stron. Inn� podstaw� nawi�zania stosunku pracy jest --> Sp�dzielcza umowa o prac�. Wyst�puje w jednym rodzaju podmiot�w --> sp�dzielnie pracy. Do nie maj� zastosowanie przepisy Kodeksu Pracy jednak ca�o�ciowo uregulowane jest to w prawie sp�dzielczym. Umow� tak� zawieraj� cz�onkowie sp�dzielni ze sp�dzielni�. Gdy nie jest nim cz�onek to zastosowania nie maj� przepisy Kodeksu Pracy. Cech� charakterystyczn� �ci�le powi�zanie z cz�onkostwem w sp�dzielni - cz�onek ma roszczenie i obowi�zek zawarcia umowy. Nie wolno rozwi�za� umowy dop�ki osoba pozostaje cz�onkiem, rozwi�zanie jej po��czone jest z wykluczeniem ze sp�dzielni. Powo�anie. Art. 68 - 72 Powo�anie jest zamieraj�c� podstaw� nawi�zania stosunku pracy Zakres jego jest ograniczony. Art. 68 powo�anie stosujemy wtedy gdy przewiduj� to przepisy szczeg�lne. Powo�anie jako stosunek prawny jego podstaw� istnienia jest dwoisto��: a. samo nawi�zanie stosunku pracy w innych si� tego b. powierzenie stanowiska nie rozdziela. Mo�e by